Blog

Alle an Bord!

DSC9611

Magdalena Wallis

Program Manager Climate Academy

Klimaschutz im Unternehmen setzt voraus, dass alle Mitarbeiter*innen an Bord sind. Doch Veränderung fällt oft nicht leicht – wie kann man das ganze Team überzeugen? Coach und watchado-Gründer Ali Mahlodji darüber, warum Menschen so ticken wie sie ticken.

"Meine Mitarbeiter*innen wollen sich nicht verändern"

Es ist ganz einfach: Wenn alle Mitarbeiter*innen ihren Beitrag leisten, können Unternehmen beim Thema Klimaschutz viel erreichen. Doch in jedem Unternehmen gibt es sie, Menschen, die sich nicht mobilisieren lassen. Mitarbeiter*innen, die jede Form von Veränderung ablehnen. Und das betrifft nicht nur den Klimaschutz. 75 % der deutschsprachigen Führungskräfte sagen etwa beim Thema Digitalisierung, sie wären bereit für Veränderung, nicht aber ihre Mitarbeiter*innen.

Sind also die Mitarbeiter*innen das Problem? Nein, sagt Ali Mahlodji, whatchado-Gründer, Unternehmer und Coach, in der Session 'Team Engagement' der Glacier Climate Academy. Er fordert einen Perspektivenwechsel. Denn jeder Mensch sieht die Welt mit anderen Augen, beruft sich auf seine ganz eigenen Erfahrungen. Ein einfaches Beispiel: Der Eine assoziiert mit der Farbe Rot Blut, Ampel, Tod. Der Andere denkt sofort an Liebe.

Neugierde ist ein wichtiger Faktor

Fremde Erfahrungen und Sichtweisen können die unseren ergänzen. In Momenten, in denen wir Überzeugung wollen für unsere Sache, können sie für uns aber zum Problem werden. Mahlodji sagt: „Wenn Menschen eine ablehnende Haltung haben ist es wichtig, eine neugierige Rolle einzunehmen und Fragen zu stellen.“ Denn um das Verhalten unseres Gegenübers nachvollziehen zu können müssen wir verstehen welche Motive es hat, welches die Muster sind, die es geprägt haben und welches die Belohnungssysteme.

Schon als Kinder wurden wir dafür belohnt, die Dinge „richtig“ zu machen. Ein Kind das ein Haus mit runden Fenstern und Türen zeichnet, kriegt zu hören, dass Fenster und Türen in Wahrheit eckig sind. Das Ergebnis: Wenn wir Erwachsenen Häuser zeichnen, gleicht eines dem anderen.

Erfahrungen wie diese können uns im Job im Weg stehen. Dann nämlich, wenn man von uns verlangt, „outside the box“ zu denken und einmal so richtig innovativ zu sein. Wir wurden als Kinder angehalten, uns den Regeln der Erwachsenen zu beugen und sollen als Erwachsene entgegen unserer eigenen Muster arbeiten. Das ruft Ablehnung hervor. Nach den Gründen für Ablehnung zu fragen und zu beobachten, das lässt uns verstehen, warum Menschen so ticken wie sie eben ticken.

Das wiederum hilft bei der Suche nach den persönlichen Trigger-Momenten. Denn durch Zureden allein lässt sich niemand motivieren. Mahlodji nennt ein Beispiel aus seinem Umfeld: Einer seiner Freunde rauchte seit Jahren. Freunde und Familie redeten ihm wiederholt gut zu. Der Arzt konstatierte ihm einen katastrophalen Gesundheitszustand. Der Mann rauchte weiter. Bei einem Arztbesuch, Mahlodji’s Freund war mittlerweile Vater geworden, fiel das Gespräch auf seine Tochter. Beiläufig meinte der Arzt: „Wenn Sie so weitermachen, werden Sie den Schulabschluss Ihrer Tochter nicht erleben.“ Am selben Tag hörte der Mann mit dem Rauchen auf.

Das "Wofür" verstehen

Wenn man Menschen bei einer Veränderung dabei haben will, muss man ihr „wofür“ verstehen. Was treibt sie an, was ist ihnen wichtig? Für den Raucher war es die Aussicht, den Schulabschluss seiner Tochter zu erleben.

Und noch etwas setzt Veränderung voraus: Vorbilder. Wer etwas verändern möchte, muss vorangehen und Vorbild sein. Solche Pioniere müssen ihr Anliegen zu einer Haltung machen. Und sie müssen an die Veränderung glauben, auch wenn es andere nicht tun.

Doch auch Pioniere brauchen Unterstützer*innen. Denn sie werden oft erst dann gehört, wenn ihnen jemand folgt. Sie müssen daher die First Follower identifizieren und aufbauen – jene Menschen, die gut finden, was sie machen. Mahlodji nennt sie „Low Hanging Fruits“. Genauso braucht es aber Mitarbeiter*innen, die im Unternehmen hohes Ansehen genießen und denen die Belegschaft zuhört und vertraut. Macht man sie zu Botschafter*innen des eigenen Anliegens, holt man auch die letzten Zweifler*innen an Bord.

3 Leitfragen, um alle Mitarbeiter*innen mitzunehmen

Wie beginnen, wenn man vor der großen Herausforderung steht, alle Mitarbeiter*innen für eine Sache zu mobilisieren? Ali Mahlodji gibt drei Fragen mit auf den Weg:

  • Wann waren unsere Mitarbeiter*innen das letzte Mal bei etwas „voll dabei“? Welche Muster erkennen wir und wie können wir diese für unsere jetzigen Anliegen einsetzen?
  • Welcher Dominostein muss fallen, damit alles in Fahrt kommt? Welche Personen sind der Proof für alle Unentschlossenen?
  • Wer sind die Low Hanging Fruits?

Veränderung braucht Pioniere, die als Vorbilder vorangehen und ein offenes Ohr für die Anliegen der Menschen haben. Unsere Climate Ranger sind diese Pioniere. Sie sind überzeugt von der Sache und tragen die Botschaft in die Unternehmen.

Doch man kann die Gesellschaft nur verändern, wenn man sich als Teil von ihr fühlt. Beim Climate Impact Day [LINK], unserem Klima-Aktionstag, holen wir daher in Vorträgen, Workshops und Do-Sessions alle Mitarbeiter*innen an Bord.

Weitere Blogposts

Ferry 4087

Der Climate Leaders Circle in der Libelle im Museumsquartier

Klimaschutz als Innovationstreiber

Adobe Stock 760290845 1

Warum der Green Skills Gap auch dein Unternehmen betrifft

Die Bedeutung von Bildung für eine nachhaltige Unternehmens- transformation

2024 03 06 glacier 13

Der Climate Leaders Circle im Museumsquartier Wien

Nachhaltigkeit als Business Case