Betriebliche Weiterbildung im New Learning Ansatz

Begriffserklärung: Was ist betriebliche Weiterbildung?

Dabei handelt es sich um vom Unternehmen zur Verfügung gestellte Aus- und Weiterbildungen, die auf den bereits existierenden Fähigkeiten und Spezialgebieten der Mitarbeiter*innen aufbauen, oder neues Fachwissen im Unternehmen schaffen sollen. Kurse und Schulungen können sowohl unternehmensintern, als auch von externen Dritten angeboten werden.

Ziel ist es:

• Mitarbeiter*innen in ihren Fähigkeiten und ihrem selbstständigen Arbeiten zu fördern
• Fachwissen im Unternehmen zu schaffen, um die Unternehmensperformance zu stärken
• Die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu erhöhen, indem individuelle Entwicklung ermöglicht wird

Wie sieht Bildung und Entwicklung im digitalen Zeitalter aus?

Birgit: „Wir erleben gerade einen Paradigmenwechsel in der betrieblichen Weiterbildung, denn diese hat sich in den letzten Jahren insbesondere im Zuge der digitalen Transformation stark verändert. Dies geht Hand in Hand mit der Transformation der Arbeitswelt in Richtung „New Work“.“, so Birgit.

Weiter sagt sie: „In der schnelllebigen VUCA-Welt (Anm.: volatil, unsicher, komplex und ambivalent) in der wir leben, müssen wir lernen, besonders schnell und flexibel auf oft unvorhersehbare technologische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen zu reagieren; wir müssen lernen, Unsicherheiten und zunehmende Komplexität in vielen Arbeitsbereichen zu bewältigen und mit einer immer größer werdenden Daten- und Informationsmenge zurechtzukommen.“

Diese Veränderungen im Arbeitsumfeld führen dazu, dass sowohl Mitarbeiter*innen wie auch Führungskräfte ihre Fähigkeiten und Kompetenzen laufend anpassen und erweitern müssen, um:

• Agil Entscheidungen treffen zu können
• Prozesse zu vereinfachen
• Probleme kooperativ zu lösen
• Resilienz gegenüber der Veränderung aufzubauen

Was bedeutet „Modernes Lernen“?

Birgit: „New Learning“ als Pendant zu „New Work“ bedeutet in erster Linie einen Mindset-Shift, da diese Art des Lernens für die meisten von uns völlig neu ist. Die klassische Trennung zwischen Arbeitszeit und Lernzeit verschwimmt zunehmend, informelles und exploratives Lernen am Arbeitsplatz wird immer wichtiger, denn in neuen Learning Spaces [Lernräumen] wird zunehmend ad hoc und im Bedarfsfall gelernt. Auch die Erwartungshaltung der Lernenden hat sich stark verändert. Die personalisierten digitalen Erlebnisse aus dem Privatleben – denken wir an Netflix oder Amazon Prime Video, wirken sich auch auf die Erwartungshaltungen an Lernen am Arbeitsplatz aus.“

Welchen Zugang zu Corporate Learning verfolgt Glacier?

Birgit: „Wir bei Glacier haben uns dem Paradigma des „Learning Ecosystems“ verschrieben. Ein Lernökosystem ist ein hoch adaptives sozio-technisches Umfeld, in dem Mensch und Technologien eng miteinander interagieren, mit dem Ziel Kompetenzen so zu erweitern, wie es für sie am besten geeignet ist. Es besteht aus einem Netzwerk von verschiedenen Elementen wie Lernende und Lerncommunities [Lerngemeinschaften], externe und interne Stakeholder, Lerninhalte, Lernkulturen aber auch Technologien und Datenarchitekturen, die miteinander verbunden sind und sich gegenseitig beeinflussen. Ein Lernökosystem ermöglicht es den Lernenden, ihren eigenen Lernprozess zu gestalten, indem sie Zugang zu verschiedenen Ressourcen haben. Vor allem aber bietet es den Zugang zu einer Community an Lernenden und die Möglichkeit der Zusammenarbeit und des Austauschs mit anderen Lernenden und Lehrenden.“

"Insgesamt kann das Konzept eines Lernökosystems einen wertvollen Beitrag leisten, um die Klimabildung personalisierter, zugänglicher und damit auch effektiver zu machen. Das wiederum führt dazu, dass mehr Menschen sicher eher aktiv an den Bemühungen zur Bekämpfung des Klimawandels beteiligen."

…„Wir versuchen eine Brücke zwischen New Learning und traditionellen Konzepten von Lernen zu schlagen“

„Der Zugang des Lernökosystems ist zwar am Puls der Zeit, birgt aber auch einige Herausforderungen. Denn wenn wir einen Blick in die Praxis werfen, dann werden wir feststellen, dass viele Unternehmen noch an traditionellen Arbeits- und Lernkonzepten festhalten.

Insgesamt orientiert sich der L & D Bereich noch stark an traditionellen „Top-down“ Konzepten wie dem Gießkannenprinzip, wo die Vermittlung von Wissen z.B. in Form eines „Schulungskatalogs“ der Personalentwicklung zentral gesteuert wird, und Lernende nach dem Gießkannenprinzip als passive Empfänger von Wissen betrachtet werden. Wir sehen vielerorts noch eine geringe Personalisierung und Kohäsion der Angebote, sowie einen geringen Reifegrad im Bereich Daten und Technologien. Daten stecken noch oft in Silos fest, und fehlende Interoperabilität führen dazu, dass System nicht miteinander kommunizieren.

Wir versuchen hier eine Brücke zu schlagen zwischen New Learning und traditionellen Konzepten von Lernen und achten darauf, dass Lernende aktiv an ihrem Lernprozess beteiligt werden und die Möglichkeit haben, ihre individuellen Lernbedürfnisse und -stile zu berücksichtigen. Wir setzen dabei auch auf die Nutzung von Technologien, um Lernende zu unterstützen und ihnen Zugang zu einer breiten Palette von Ressourcen und Tools zu ermöglichen. Dies ermöglicht es ihnen, ihren Lernprozess an ihre Bedürfnisse anzupassen und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse auf flexible und effektive Weise zu erweitern. Durch die Schaffung eines Lernökosystems erfüllen wir sowohl die Bedürfnisse der Organisation als auch die der Lernenden.“

Unternehmens-Entwicklung durch Klimaschutz-Weiterbildung

In der Glacier Climate Academy werden Unternehmen und ihre Mitarbeiter*innen im Bereich Klimaschutz weitergebildet und erlangen branchenspezifisches Fachwissen und Kompetenzen zur Einführung von CO₂-Einsparungsmaßnahmen. Bildung & Entwicklung ist ein Mehraufwand, der Unternehmen jedoch großen Mehrwert bietet.

Mitarbeiter*innen im Bereich Klima weiterzubilden, spielt insbesondere eine wichtige Rolle, da:

• Unternehmen aufgrund ihrer Produktion und ihres Ressourcen- und Energieverbrauchs einen wesentlichen Beitrag zur Klimakrise leisten, und diesen so minimieren können
• Klimaschutz-kompetente Mitarbeiter*innen die Fähigkeiten haben, ihren Arbeitsbereich klimafreundlich zu gestalten und nachhaltige Praktiken umzusetzen, was idealerweise zu einem nachhaltigen Produkt und der Unternehmenstranformation hin zu Net-Zero resultiert
• Die positive Reputation und das Image des Unternehmens gestärkt wird, wenn klimaaktive Schritte gesetzt werden

Und hier hört es nicht auf, es gibt noch einige mehr Vorteile von Klimaschutz-Weiterbildung im Unternehmen.

Zusammengefasst heißt das…

…, dass die Ausbildung von Mitarbeiter*innen in der Organisation und Umsetzung zwar einen gewissen Aufwand darstellt, sowohl in der Unternehmensperformance und in der Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit allerdings große Chancen bietet und sicher stellt, dass Unternehmen am Zahn der Zeit agieren.

Der New Learning Ansatz und das Lernökosystem ermöglichen eine Integration von Lernen in den Arbeitsalltag und vereinfachen L & D im betrieblichen Kontext. Vor allem die Digitalisierung hat große Veränderung in der betrieblichen Weiterbildung bewirkt und schafft durch technische Hilfsmittel neue Möglichkeiten, wie Mitarbeiter*innen neue Fähigkeiten und Kompetenzen gewinnen können.